7 tips para atraer y contratar a mejores vendedores.


Si quieres subir tus ventas, pero tu equipo no es lo suficientemente grande o el adecuado no es suficiente mejorar tus comisiones para incrementar la motivación, necesitas mejores vendedores.


Soy Luis Marino, consultor y entrenador de mejora continua y mejoro tu liderazgo, tu marketing, tus ventas y tus Recursos Humanos para que ganes más dinero; y hoy te daré siete recomendaciones básicas para incorporar a tu estrategia de reclutamiento y contratación con las cuales sin duda alguna mejorarás tu departamento de RH, pero también obtendrás beneficios en tu cultura de trabajo, en tu productividad, en tus ventas y en tu servicio al cliente.


Te compartiré los errores que veo que cometen al buscar y contratar nuevos vendedores y por supuesto te daré las soluciones y una corta guía para cada una.


Recomendación #1: Crea el perfil de puesto.

Primero lo primero, si vas a contratar lo más lógico es que necesitas analizar quién es tu empleado ideal porque solo porque tengas buenas personas no significa que sean las adecuadas para el nuevo nivel que buscas.


Conozco empresas de nombre muy reconocidas que no tienen buenas prácticas al contratar simplemente porque no tienen las bases y este es un error multidepartamental desde la cabeza del dueño hasta no trabajar en equipo y tener armonía entre el departamento de ventas, servicio al cliente y Marketing. Necesitas conocer la demográfica, psicográfica y la conducta de tu cliente objetivo externo para crear tu estrategia servicio con los procesos, los estándares y las personas con las cualidades adecuadas.


Aquí no estoy hablando nomás del currículum académico, de hecho siempre digo que es más importante conocer las psicográfica y conducta de tu empleado ideal porque si tienes que despedir por razones del desempeño del empleado no será porque no supo multiplicar, no supo usar una herramienta o no supo atender, lo vas a despedir por algo que hizo o no hizo.

Yo he despedido a decenas, he contratado y ayudado a contratar a más de 300 y he entrevistado a muchos muchos más y por eso siempre recomiendo a mis clientes que si van a despedir por comportamiento, entonces contraten por comportamiento.


Claro, la educación es importante, pero sin entrar al tema de cómo la tecnología facilita cada día más los trabajos, créeme que si tu empleado roba, maltrata a un cliente o prospecto, si ofende, ataca o acosa a un empleado, a un superior o a un proveedor no importa si es un niño de 10s de las mejores Universidades.


Ahora, hay muchas compañías que solo buscan vendedores y se enfocan a contratar solo por estudios, experiencia, físico, y la demográfica, pero hay otro filtro que es muy importante considerar y no muchos lo hacen; y ese es la inteligencia emocional.

Permíteme explicarte con un ejemplo a continuación.

En M Realty Company, buscamos a un vendedor que se una a nuestra misión de brindar asesoría y que proteja los intereses de nuestros clientes quienes buscan invertir en bienes raíces, pero si no eres el mejor, ni apliques.


Acabas de leer un anuncio para una vacante de ventas que escribí para un cliente, pero me dijo que lo sentía muy agresivo, y que pensaba que muchos dirán que se escucha un poco enfadoso o prepotente.

Si tú también piensas eso, lo comprendo totalmente, pero dime una cosa y sé sincero especialmente si eres exitoso económicamente o has tenido mucha experiencia.

¿Concuerdas conmigo cuando digo que en las ventas se vive rechazos todos los días?

Y si no tienes una estrategia, pero principalmente si no tienes la actitud y la auto estima para perseverar con todos los: “mañana te aviso, déjame ver, ahorita no me interesa, esta muy caro, no lo necesito, no es un buen tiempo para mi”, y todas las excusas y pretextos que ponen tus prospectos. Si no tienes esa mentalidad de que tú y tu producto son los mejores no duraras en las ventas y no ayudarás a lograr los objetivos de la empresa.

Es muy fácil decir que debes buscar personas extrovertidas para las ventas, pero otra cosa es llevar a cabo esa estrategia.


¿Acaso no quieres atraer a las personas con la actitud para decirte… yo soy el mejor, contrátame a mí? Y más que la actitud, es una manera de demostrarte que no se desmoronan ante un rechazo u objeción. Si te pueden vender a ti la idea de que los debes contratar, entonces tienen un poco más de voluntad y deseo de prosperar, incluso pueden tener mejores estrategias que las personas con mucha experiencia y diplomas que se cohibieron con ese anuncio y decidieron no postularse.


Si normalmente seleccionas a tu equipo solo por experiencia o estudios, prueba un nuevo filtro; la mentalidad de un ganador, y por lo menos será el comienzo de muchas cosas que necesitas hacer para mejorar tus ventas, pero también asegúrate de tener el perfil porque debes tener claramente que es lo que esa persona hará, que necesita para hacerlo, y cómo debe ser él para lograrlo.


Como puedes ver hay muchas más cosas las que tal vez necesitas aprender y dominar solo en este punto desde lo técnico de Mercadotecnia, la comunicación estratégica y los objetivos del Desarrollo Organizacional para el propósito de tu empresa.

Si quieres realmente mejorar tu empresa contáctame para realizar un proyecto de mejora y rentabilidad con capacitaciones o tal vez solo necesites una consulta rápida.



Recomendación #2: Crea una estrategia de Endomarketing.

No entraré a detalle enseñándote todo de Mercadotecnia porque es una disciplina mucho más amplia, extensa y compleja de lo que muchos “influencers” conocen o comparten. Ahorita solo necesitas saber que Marketing no solo son redes sociales, de hecho solo son una pequeña porción de una de las 7P de Marketing que es la promoción. Y dentro de las estrategias de inbound, outbound y direct Marketing, tienes cuatro métodos esenciales: el Marketing aspiracional, el funcional, de contenido y el endomarketing. Una descripción muy básica de esta es que sirve para mejorar el NPS -Net promoter score- que es el puntaje neto de promotor, mejorar la cultura de trabajo con las cuales ayuda a reducir la rotación de personal. Ayuda a optimizar la motivación interna y mejorar la calidad de vida, el interés y la lealtad del empleado.


Todo esto en términos aún más sencillos es que necesitas una estrategia donde comparten las experiencias y logros de los equipos. Crea videos donde aparecen tus empleados platicando como es un día normal en el trabajo. Que compartan cómo se han desarrollado a nivel personal y profesional gracias a las prácticas de la empresa. Que compartan qué actividades realizan para ser de los mejores lugares para trabajar y que compartan las razones porque escogieron esa empresa en comparación de otras.


Puedes realizar un formato de monólogo o de entrevista, pero es fundamental que lo realices en video profesional con una duración máxima de 90 segundos cada uno con el estilo de cada plataforma en la que lo compartes.


Hay compañías que se especializan en esta disciplina, pero todo el punto de esto es que tengas una estrategia con la cual mates a dos pájaros con un solo tiro; el objetivo principal que te compartí del endomarketing y atraer nuevo talento interesado en esa cultura.


Una última recomendación para que tengas una mejor idea de lo que menciono, es que veas la cuenta de General Electric en Instagram y observes como hacen su endomarketing de manera externa y no solo interna. Ellos realizan employee takeover y los empleados enseñan con quienes interactúan y que es lo que hacen en esas áreas. Esa es una gran manera de atraer personas que se enamoren de tu empresa para que no termines con un candidato que le preguntes que conoce de la empresa y te diga que nada o que cuando le preguntes qué puede aportar a la empresa que diga un nuevo empleo.

Convierte a tu cliente externo e interno en un fanático de tu marca.

Recomendación #3: Comunica las expectativas.

Aquí vamos a ver tres cosas rápidas. Como les dije todos los departamentos deben trabajar en equipo y necesitan tener perfectamente claro el estado actual, cual es el estado futuro que desean y que se requiere para mantener la calidad.

He conocido profesionales de RH que si tienen un sistema, un proceso para entrevistar, tienen los documentos básicos, pero jamás han visitado el gemba, eso significa que aparte de leer la descripción y el perfil del puesto no conocen el área de trabajo, no conocen el equipo el líder ni el cliente de puesto a llenar.


Necesitas comunicar en términos no inciertos exactamente qué se espera de él en ciertas situaciones. El postulante necesita visualizar una jornada, necesitas comunicar como es el famoso “trabajo bajo presión” para que tú puedas medir sus reacciones.

En ocasiones algo tan sencillo como decir: “Juan, al trabajar en X empresa esperamos que seas puntual para poder atender a nuestros clientes, si eres impuntual entonces tendremos una conversación muy incómoda la próxima semana.

Solo con decir esto de manera firme he tenido postulantes que no quieren esa conversación y como saben que no podrán ser puntuales porque realmente no les interesa el trabajo ya no se vuelven a comunicar y desisten del proceso de entrevistas.


Aplica la técnica que quieras, pero siempre comunica las expectativas y más importante conócelas para poder detectar quien es la mejor opción.



Recomendación #4: Establece o mejora tu proceso de entrevistas.

Tengas o no tengas un departamento establecido para Recursos Humanos tú como dueño o gerente debes aprender a entrevistar para ser un mejor líder y si tu empresa tiene menos de 400 empleados te recomiendo que participes en todas las contrataciones. No digo que vas a realizar todo el proceso tú solo, solo me refiero a que tengas un sistema donde puedes conocer el estatus del postulante en cualquier momento y tu opinión influye en la decisión de contratación.


El tema de RH me apasiona así como los otros que manejo, y de hecho tengo capacitaciones con duración de 60 horas donde enseño y ayudo a crear casi el proceso completo de RH desde la estandarización, el reclutamiento, las entrevistas, la contratación, inducción, formación, desarrollo y retención de talento, solución de conflictos y la finalización de las relaciones laborales, pero a pesar de que me encantaría compartirles todo sobre esto este video está centrado a ayudarte atraer y seleccionar mejores vendedores entonces solo te daré tres sencillas recomendaciones en esta sección.


  • La primera es que sin importar que tan chica o grande sea tu empresa, necesitas un proceso con objetivos de LEAN, que es para eliminar los desperdicios que generan costos innecesarios, también necesitas objetivos para el Desarrollo Organizacional y por supuesto rentabilidad. Y si son pequeños negocios no me importa que te sientas seguro de que tú sabes contratar muy bien, necesitas estandarizar esto para mejorarlo y más importante para que alguien más haga tu trabajo y tú puedas crecer el negocio y retirarte de él y continúes logrando los mismo resultados de cuando tú estás. He conocido empresas que por no tener un sistema óptimo han generado costos innecesarios, insatisfacción del cliente interno y externo y en ocasiones terminan con problemas laborales.


  • Continuando con la segunda recomendación de tu proceso de entrevistas, aplica la regla de tres en tres. Esta es una simple, pero efectiva forma de mejorar tu selección. Básicamente tres personas distintas entrevistan al postulante en tres ocasiones y tres lugares distintos. En ocasiones el postulante está nervioso en la primera entrevista y se comporta de la mejor manera porque está en una oficina, pero cuando lo entrevista por ejemplo un vendedor (siguiendo un sistema y siendo capacitado para hacer esto) el postulante en ocasiones “baja la guardia” aparte que damos la oportunidad para eliminar uno de los ocho desperdicios de LEAN que es no utilizar las mentes de la organización. Hay cosas que otros vendedores pueden reconocer que una persona de RH no puede simplemente porque no conoce el puesto o no tiene la experiencia en esa área. También brindas la oportunidad de ver si se distrae en otros ambientes, si es amigable respetuoso o puedes ver si causará algún tipo de conflicto. Te repito que tener un sistema estandarizado para esto es sumamente importante para que todos estén en la misma página y puedan trabajar en equipo mejorando la cultura de trabajo.

  • Para terminar esta sección la tercera recomendación para mejorar tu proceso de entrevistas es que sean físicas o prácticas. En compañías multinacionales tenemos las whiteboard interviews donde les ponemos problemas en un pizarrón blanco y los tienen que solucionar en cierto tiempo. A mí me gusta hacer esto presentando un problema con un cliente para ver cómo lo manejan y solucionan, también ver cómo refutan una objeción y durante el ejercicio les voy presentando pequeños problemas para ver cómo los va sobrepasando. Hago esto especialmente con los que presumen experiencia para ver su excelencia. También aplico el método STAR que es un acrónimo para Situation/situación, Task/tareas/, Actions taken/acciones tomadas y Results achieved/resultados obtenidos. Es una manera para conocer y analizar que ha hecho y que podría lograr el postulante. Es impresionante cuántos no hacen esto, pero el objetivo principal es conocer la distancia entre lo que dicen que pueden hacer y lo que realmente hacen para determinar cuánto tiempo y dinero necesitarás para capacitar al postulante.

Una pregunta importante que necesitas hacerte es ¿cuáles son tus estándares para vender?

Antes de continuar con el siguiente punto te repito que si quieres mejorar tus prácticas y tu rentabilidad para mejorar tu empresa contáctame para acelerar tus resultados de la forma correcta y personalizada. Conoce algunos de mis servicios en franciscoluismarino.com/servicios o comunícate al 662-402-01-68.

Recomendación #5: Establece o mejora tu proceso de inducción.

Mantendré corto este punto.

Tengo historias para contarles por días de los errores que he visto y conocido en el proceso de onboarding. Situaciones desde que la nueva contratación dura una semana solamente esperando indicaciones o que les enseñen algo porque no hay un sistema y todos andan muy ocupados entonces obviamente no solo no tienes retorno de inversión en esa semana, pero incrementas la probabilidad de la tasa de rotación voluntaria, y la tasa de abandono del trimestre. Osea un mal proceso de inducción o la falta de uno puede provocar que el de nuevo ingreso deje el trabajo dentro de los primeros 90 días por la incertidumbre.


Este es un problema muy grave para varias empresas porque según estudios de Glassdoor, Gartner, Mckinsey incluso Harvard Business Review y MIT Sloan hay un 63 % de tasa de abandono en el primer trimestre ocasionado específicamente por mal liderazgo, cultura de trabajo y estandarización.


Nuevamente podría hablar horas de este punto así como los otros, pero manteniendo esto breve, solo les diré que hagan lo básico y háganlo bien. Diseñen una lista de verificación o conocida como checklist. Si eres profesional o empresario serio no debes olvidar nada y si te crees lo suficientemente inteligente solo te diré que tal vez si lo seas, pero tu memoria así como la mía y de muchos, es traicionera. ¿Cómo y con qué debes recibir a tu nuevo vendedor?



Recomendación #6: Establece o mejora tus estándares.

En este ámbito de desarrollo personal y profesional hay muchos que dicen saber, practicar o enseñar la mejora continua, muchos la mencionan como si la dominaran, pero tú necesitas conocer esto para mejorar tus inversiones y tus prácticas.


En mi trabajo como consultor y entrenador de mejora continua para rentabilidad utilizo Lean Six Sigma, Kaizen y Genchi Genbutsu que son las metodologías estructuradas para la eliminación de errores, desperdicios y crear una mejora continua estandarizada.


Aquí no entraré a detalle enseñándoles todo de cada una de estas filosofías y metodologías, pero solo les diré que Kaizen es la filosofía y metodología oficial para la mejora continua y hay dos cosas que necesitas saber.


La primera es la famosa frase de Taiichi Ohno, el padre de TPS Toyota Production System que ideó los ocho desperdicios de LEAN que les mencioné y que inspiró Lean Manufacturing o manufactura esbelta. Ohno dijo: “Sin necesidad, no hay Kaizen. Si vas a hacer Kaizen continuamente, tienes que asumir que las cosas son un desastre. Demasiadas personas simplemente asumen que las cosas están bien como están. Si asumes que las cosas están bien como están, ¡no puedes hacer kaizen!”.

He tenido decenas de clientes dueños de empresas que piensan que están bien como están, pero esa falta de humildad de aceptar que hay mejores maneras de hacer las cosas para lograr algo más porque y aunque ganen mucho dinero, todas las cosas que hacen pueden hacerse más fácil, mejor, más rápido o más económico/rentable.


La otra cosa que veo que hacen mal o que no conocen los que dicen ser de mejora continua es que no saben de procesos ni de calidad, específicamente de esto que estamos hablando de estándares. Incluso hay unos que te quieren inspirar y motivar hacer las cosas distintas y ahí es cuando debes tener cuidado, cuando te dicen que debes hacer las cosas diferentes. Te explico.


En calidad somos muy específicos para pensar, hablar y actuar. Por ejemplo no decimos cuello de botella porque es ambiguo, necesitamos saber si es una restricción de capacidad o una trampa de tiempo.


Cuando hablo de mejora continua de hecho a todos mis clientes en la primera sesión siempre les pido que dejen de usar la palabra cambio especialmente cuando se refieren al desempeño del personal o calidad de un proceso y un estándar. Les menciono que a pesar de todas las mejoras son cambios, no todos los cambios son mejoras. Pueden ir de mal en peor o simplemente hacer las cosas diferentes eso se logra… una variación lo cual no garantiza una mejora. Si desde un principio piensan y dicen la palabra mejora buscando ese objetivo entonces van por buen camino.


Para concretar necesitas estandarizar todo lo que haces y debe ser congruente a la estrategia de negocio. Debe ser tu guía de qué, cómo, cuándo, dónde, quién y por qué hacer algo. Debe ser la base que te permita mantener satisfacción del cliente y rentabilidad así como la base para guiar la mejora continua.


La falta de estandarización profesional de procesos es lo que frecuentemente afecta las empresas en varias áreas lo que ocasiona que pierdan clientes y dinero.

Recomendación #7: Establece o mejora tus programas de desarrollo.

Este último punto está relacionado con todos los anteriores y aparte es un requisito legal para algunas organizaciones de gobierno. Necesitas un plan de productividad especialmente cuando sobrepasas los 55 empleados, pero todos lo requieren si quieren ser los mejores.

Lo más importante aquí es planear tu estrategia para tus finanzas y la promoción de tu cultura de trabajo.


En el caso de que pienses que eres tan bueno e inteligente y no necesitas un programa de desarrollo te comparto la reflexión de uno de mis episodios de mi podcast de mejora continua para profesionales: Éxito es tu responsabilidad.



¿Estás perdiendo ventas o no logras las que deseas y no sabes porqué?

En mi curso de ventas, en la sección de Psicología de ventas menciono los 60 errores que afectan sus resultados y cómo solucionarlos, pero como no tienen el contexto de la Psicología de las ventas ahorita, les diré tres cosas muy básicas y en términos súper sencillos.


¿Recuerdan la película de 300? Que se trata de unos soldados de Esparta.

Hay una escena y la pueden buscar en internet como 300 soldados Espartanos donde se reúnen con unos Arcadios antes de ir a la guerra y Daxos se preocupa porque 300 soldados son muy pocos, pero Leonidas le demuestra que mientras el Arcadio llevaba muchas más personas con diferentes profesiones Leonidas solo llevaba soldados.


Les platico esto porque muchos negocios aquí son como los Arcadios, tienen personas en los puestos de vendedores, pero realmente no saben vender, no fueron entrenados para eso. Y la experiencia no significa mucho porque conozco quienes tienen casi veinte años en ventas, pero no saben estructurar un discurso de venta, no saben atender objeciones, no saben comunicar la ventaja competitiva, no conocen lo que necesita el cliente.

Atender no es vender.


Pueden entrenar a sus vendedores con las típicas cosas básicas, pero si quieren dominar el mercado y sobresalir ante la competencia sus vendedores deben de conocer de Mercadotecnia, Ventas profesionales, administración de negocios, servicio al cliente, comunicación estratégica y como muchos son impuntuales, hasta necesitan capacitarlos en gestión de tiempo. Los ganadores se mantienen ganadores porque entrenan continuamente, ¿Cuándo fue la última capacitación efectiva y de calidad de tus vendedores? ¿Cuál es el estándar de oro para vender a tu mercado objetivo e incrementar el ticket de venta?

Si eres una organización que educa y entrena a sus vendedores, cuando compartas eso en tu estrategia de endomarketing ayudará mejorar el ambiente laboral y te ayudará atraer mejores vendedores porque la ambición atrae ambición y el trabajo duro a pesar de inteligente espanta a los bribones.


Si quieres mejorar tu liderazgo necesitas mi libro Mejorando Como Gerente o si estás comprometido a mejorar varias áreas de tu vida personal y laboral te recomiendo el paquete premium

que contiene los cuatro libros de mejora continua para negocios que he escrito en formatos pdf, ePub y audio así como 21 documentos de apoyo para que no tengas que perder tiempo creando encuestas, formatos de auditorías de 5S entre muchos otros.


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Soy Luis Marino, coach de negocios en Hermosillo, Sonora, México, pero asisto a negocios a nivel internacional donde se habla Español e Inglés.

Termino este segmento recordándote y recordándote… encuentra soluciones e incrementa tu rentabilidad porque el éxito es tu responsabilidad.

Mis libros:


Algunos de los servicios con los que puedo ayudar:


- Proyectos de rentabilidad.

- Mejoras de procesos (lean management).

- Eventos de team building (integración y fortalecimiento de equipos).

- Conferencias (Recursos humanos, ventas y servicio al cliente, gerencia, emprendimiento).

- Talleres (Recursos humanos, ventas y servicio al cliente, gerencia, emprendimiento).

- Sesiones 1/1 (ejecutivos y personales).

- Análisis operacional.

- Creación de manual operativo.

- Imagen corporativa (marketing).

- Transición laboral (corporativo y personal).



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